世界读书日,沈南鹏与苏世民两位大佬的对话刷遍了朋友圈,谈的话题也非常广泛。

之所以这个对话如此受到大家的关注,我想有两个核心因素,第一个是目前所处的环境,大家都希望能从这些大佬身上看到一些未来的趋势判断。第二个就是因为他们本身很成功的经历。至于他们说了什么,我相信到今天可能很多人已经忘得差不多了。

这场对话的内容大致可以分为三大类:事实、观点、经历(经验)。我认为最有价值的是经历这一部分,因为这块是他们用自己的时间、金钱作为代价换来的东西,也是我们可以真正去学习的地方。

而事实和观点部分,大家在听时都会觉得很有道理,但实际上没什么意义。因为大部分的事实都是已知的或者说很多人谈过的,而观点,无论对与错,很多时候本身就没啥意义。

不要说观点,事实上大部分的信仰可能都没啥实际意义。我非常喜欢塔勒布所说的一句大实话:

真正的宗教是承诺,而不仅仅是信仰。你对某件事的信念只有在你愿意冒险的程度上才能体现出来。

所以苏世民在对话里谈到黑石的企业文化时,是这样说的:

我信奉零缺陷的文化,这意味着你可以在判断上出错,但在工作中绝不能出错。工作必须是永远准确无误的。离开你办公桌,交到别人手里的工作成果必须是完美无缺的。

非常的类似,所以这个对话,我觉得最有价值的在这两部分:如何招聘以及打造怎样的企业文化,苏世民有非常明确的目标和执行方案。

关于如何招聘:

  1. 首先是招什么样的人?苏世民的答案是思想活跃、聪颖、灵活应变、有求知欲的人。
  2. 其次如何判断人?苏世民分成了两类,对于40岁以上的中年人,看他的个人声誉。对于年轻人,则测试他们的求知欲,看他们面对压力时的表现(抗压力),以及判断他们的潜力。
  3. 最后怎么用人?用 9 分的人才来打造成功的企业,但在开拓新业务上,需要用 10 分人才,他们都是自我驱动的。

在对话中,苏世民详细说了他是怎么做的,我衡量的一个标准是,对于40岁以上的人而言,个人声誉就代表着他们的能力。如果认识你的人都说你很了不起,那我很可能也会觉得你了不起。我实际了解到的情况也是这样,你就是个很了不起的人。

人在年轻的时候比较难评判,因为还没有完全定型,我一生中面试过许多的人。我在商界打拼已有50多年的时间。面试是我最喜欢的事之一。我喜欢它是因为当一个求职者走进来的时候,你很难预判会发生什么情况。所以,这像是一场冒险。它不像你其他日常的工作。

通常我会拿到求职者的简历或履历表。通常情况下,至少在西方国家,尤其是针对年轻人, 他们会描述自己的背景情况,然后在简历最下端会有“兴趣”一栏。也许他们攀登过珠穆朗玛峰,也许他们是最棒的游泳运动员,在奥运会上夺得过银牌,或者他们是美国四岁以下的国际象棋冠军——总之是一些有趣的事实。

所以我的体会是,他们既然把这些信息放进简历里,那我就会问他们。我总是会问,因为这是一贯的表示友好的方式,也因为他们似乎提出了这样的要求。然后我们聊的内容才会转向其他方面。不管是什么内容,我都会顺势引导。

有时候,我在面试前可能刚刚做了一件非常有趣的事,比如今天我们做的这个将会传遍全中国的视频。我就会对下一个看到我的人说,天哪,我刚做了一件很了不起的事情。我刚才感觉在和中国1亿观众在对话,多有意思啊?如果对方不接我的话茬,那就有点奇怪了,因为我描述的不是一个人每天都会做的事。

所以,我的经验是,如果对方一点反应都没有,那就说明他的求知欲不强。我想招的人是思想活跃的人、聪颖的人、灵活应变的人、有求知欲的人。

如果我们开始聊一些求职者不知道的内容,我也没有背景知识,那么他们要么就会想方设法的去对戏,然后稍微露出些马脚。或者他们会说,我对这个领域完全没有背景知识。我可以做以下发言,但这并不是我擅长的领域。

我寻找的是能在压力下不慌乱的人。当你不面对压力时,做到镇定自若并不难。大家很清楚这一点,因为面试的环境会激发求职者的紧张情绪,但对我不会。所以,我会试着去考察求职者在这种压力下的表现。他们是否喜欢有压力?压力是否能激发他们的活力?还是在你问他们一些问题之后,你看到他们会往后坐,象征性地试图远离你?如果看到这样的情形,那就没希望了。

我也会试想这个求职者入职黑石以后的情形。我还会想再见到这个人吗?他们有展示过一些我不知道的内容吗?告诉我如何用不同的方式来看待一件事,是在我非专家的情况下?这样一来,你就可以很快揣摩出这个人的水平。

轮到我面试别人的时候,求职者能不能胜任工作,公司的其他员工已经替我把好关了。不可能说一来面试就先找我。通常在我们公司的系统里,求职者都要先和十五到二十个人面试完,才会到我这一轮。所以我在这个阶段要做的评判是,他们有多大的潜力?如果我面一个人,实际我大约9个月前面过一个人来开辟我们成长性权益投资的一项新业务。这个人非常出类拔萃。我本来只是要面他半小时的,但我和他聊得根本停不下来。

所以聊了一个半小时后,我说,虽然我还没征得其他人的同意,但大家都觉得你很不错,我们决定录用。你非常棒。我非常期待与你共事。这种情况当然并不经常发生,因为得10分的人才必定凤毛麟角。不管怎样,录用人才,判断他们具备的潜能,是成就伟大组织的必备要素。

你一定也有所体会。这就是我们看家的本领。不断面试他人,试图摸清他们的想法,考察他们的内驱力、才干、智慧、灵活性是否能助你成就一番事业。

有时候在创投行业,一个棒的人才,也有很棒的想法,但是世事难料,那一笔投资可能成绩不太好。但这类人再做其他项目就会成功,因为他们是非凡的人才。

关于如何打造文化:

  1. 首先是打造什么样的文化?苏世民的答案是零缺陷的文化,也就是你可以在判断上出错,但在工作中绝不能出错。工作必须是永远准确无误的。离开你办公桌,交到别人手里的工作成果必须是完美无缺的。
  2. 其次如何做到这样的文化?苏世民给出了几点:
  3. 集体决策可胜于个人决策
  4. 不要有旁观者
  5. 亲力亲为传递你的价值观和对世界的思考
  6. 把每个人都当成公司中最重要的人来对待
  7. 以及上面的人才招聘

为了让这些措施都能得到有效实施,苏世民在黑石的管理上做了很多制度保障,比方说决策流程的设置,会议的组织方式,公司价值观的氛围营造,扁平化的管理方式,当然还有就是上面的招聘等,这部分说的比较简单,但仍然是有很大参考意义的,这里就不贴出他的对话细节了。